hoofdlijnen van het remuneratierapport

Het remuneratiebeleid dat USG People hanteert voor haar Raad van Bestuur is in 2015 vastgesteld door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders, voor de periode 2015-2018.

Het remuneratiebeleid maakt het mogelijk om gekwalificeerde bestuurders aan te trekken, te binden en te motiveren. USG People streeft met het remuneratiebeleid naar een goede balans tussen de operationele resultaten op de korte termijn en duurzame waardecreatie op de lange termijn.

marktconformiteit in beleid

Om de marktconformiteit van de beloningsniveaus van de Raad van Bestuur van USG People te toetsen, is een referentiegroep samengesteld van ondernemingen die qua complexiteit en grootte vergelijkbaar zijn. De criteria resulteren in een groep van veertien, voornamelijk Nederlandse ondernemingen waarbij USG People qua complexiteit rond de mediaan van de groep kwalificeert. Een vergelijking van de huidige beloning van de Raad van Bestuur ten opzichte van de mediaan van de referentiegroep is daarom gepast. De Remuneratie- en benoemingscommissie beoordeelt regelmatig of de ondernemingen in deze referentiegroep nog een adequate selectie vormen.

Naast een externe vergelijking heeft de Remuneratie- en benoemingscommissie bij het opstellen van het remuneratiebeleid 2015-2018 ook de verhouding tussen de hoogte, opbouw en samenstelling van de remuneratie van de leden van de Raad van Bestuur en die van het senior management van USG People op evenwichtigheid beoordeeld.

opbouw beloning Raad van Bestuur

De beloning van de Raad van Bestuur is opgebouwd uit vijf componenten:

  1. het vaste brutojaarsalaris;
  2. de variabele beloning korte termijn;
  3. de variabele beloning lange termijn;
  4. de pensioenbijdrage;
  5. overige emolumenten.

Voor een overzicht van de beloningscomponenten over 2015 wordt verwezen naar de toelichting op de geconsolideerde jaarrekening en het remuneratierapport dat te raadplegen is via de website van USG People.

vast brutojaarsalaris

USG People biedt haar bestuurders in vergelijking met de referentiegroep een marktconform vast brutojaarsalaris.

Naast het vaste salaris is er een variabele component, die is opgedeeld in een kortetermijn- en een langetermijnbeloning. Het doel van de variabele beloning is goed aan te sluiten op de bedrijfsstrategie van USG People, met een gezonde balans tussen de ondernemingsdoelstellingen op korte en lange termijn. Het remuneratiebeleid richt zich daarom voor de korte termijn op operationele resultaten en voor de lange termijn op duurzame waardecreatie. De te bereiken resultaten binnen de doelgebieden worden in het licht van de strategische ontwikkeling van USG People jaarlijks opnieuw vastgesteld door de Raad van Commissarissen, voorafgaand aan elk prestatiejaar. Na afloop van elk prestatiejaar wordt vastgesteld in hoeverre de voor dat jaar geldende doelstellingen zijn behaald.

variabele beloning korte termijn

De variabele beloning korte termijn bedraagt 60% van het vaste brutojaarsalaris voor beide bestuurders indien alle doelstellingen worden bereikt, 30% indien aan de minimumvereisten is voldaan, en maximaal 90% van het vaste brutojaarsalaris bij het realiseren van uitzonderlijke prestaties. Onder het minimum wordt geen variabele beloning korte termijn toegekend en tussen de minimale en maximale prestatie geldt een lineair uitbetalingsschema. De variabele beloning korte termijn is afhankelijk van financiële, kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen en wordt uitgekeerd in contanten.

variabele beloning lange termijn

De toekenning van de variabele beloning lange termijn is afhankelijk gesteld van de realisatie van dezelfde doelstellingen als voor de variabele beloning korte termijn. Het realiseren van operationele kortetermijnresultaten is een cruciale voorwaarde voor waardecreatie op lange termijn. USG People vindt de overlap van de kortetermijn- en langetermijnprestatiemaatstaven om die reden adequaat voor in de vaststelling van de beloning van haar bestuurders. De variabele beloning lange termijn wordt voorwaardelijk uitgekeerd in aandelen. De aandelen worden na het eerste prestatiejaar voorwaardelijk toegekend en definitieve toekenning wordt uitgesteld voor een periode van drie jaar. Het definitieve aantal aandelen kan aan het einde van het vierde jaar nog toenemen of afnemen op basis van een tweede prestatietoetsing, en alleen indien de bestuurder op dat moment nog in dienst is van USG People. De tweede prestatietoetsing vindt plaats op basis van duurzame waardecreatie voor de aandeelhouders over de langere termijn. Deze duurzame waardecreatie wordt gemeten met de maatstaven innovatie en groei in marktaandeel. Innovatie wordt gemeten via het rendement van investeringen in en integratie van nieuwe toepassingen in het bedrijfsmodel van USG People.

pensioen

Aan de leden van de Raad van Bestuur wordt een pensioenbijdrage verstrekt van 23% van het vaste brutojaarsalaris. Er geldt geen collectieve pensioenregeling voor de leden van de Raad van Bestuur.

overige emolumenten

Aan de leden van de Raad van Bestuur wordt een voor de uitoefening van hun functie passende leaseauto ter beschikking gesteld. De leden van de Raad van Bestuur ontvangen geen vaste representatievergoeding. Eventueel gemaakte zakelijke representatiekosten worden op declaratiebasis vergoed.

verplicht aandelenbezit

Om aansluiting bij de belangen van aandeelhouders te waarborgen, geldt dat een bestuurder van USG People minimaal twee keer het vaste brutojaarsalaris in aandelen USG People in bezit heeft. Het aandelenbezit moet opgebouwd worden in een periode van vijf jaar vanaf 1 januari 2015. Deze aandelen dienen in bezit te blijven van de bestuurder gedurende de hele dienstperiode. De waarde van het aandelenbezit wordt vastgesteld op basis van de aandelenprijs op het moment van de toekenning van de onvoorwaardelijke aandelen en/of op het moment van aankopen. De exacte datum hiervoor kan per jaar verschillen, maar is normaal gesproken de dag nadat de Algemene Vergadering van Aandeelhouders de jaarrekening heeft vastgesteld. De bestuurder heeft de keuze om zijn verkregen aandelen vanuit de variabele beloning lange termijn te gebruiken ten behoeve van de opbouw van zijn of haar aandelenbezit.

Dit verplichte aandelenbezit geldt in plaats van een restrictie op de verkoop van verkregen aandelen als voorgesteld in de Nederlandse Corporate Governance Code. De reden hiervoor is dat het internationaal gangbare verplichte aandelenbezit leidt tot een duurzamere opbouw van de belangen van de bestuurder en aansluiting ervan bij die van aandeelhouders.

beëindigingsregelingen

Met de leden van de Raad van Bestuur is een opzegtermijn overeengekomen van drie maanden voor de bestuurders en zes maanden voor USG People.

De vergoeding bij ontslag die niet aan de persoon verwijtbare oorzaken betreft, bedraagt (met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn) maximaal eenmaal het vaste brutojaarsalaris (inclusief pensioen). De variabele beloning die nog niet is uitgekeerd zal op targetniveau en pro rata uitbetaald worden.

Indien USG People de aanstelling en het dienstverband beëindigt om redenen die wel aan de persoon verwijtbare oorzaken betreffen, dan is USG People in het geheel geen vergoeding verschuldigd. Het recht op nog niet uitgekeerde variabele beloning vervalt indien het dienstverband wordt beëindigd om redenen die aan de persoon verwijtbare oorzaken betreffen.

Voor een toelichting op vergoedingen bij een ontslag in geval van een change of control wordt verwezen naar het onderdeel de Corporate Governance Code in dit verslag.

remuneratie Raad van Commissarissen

Voor een overzicht van de individuele beloning van de leden van de Raad van Commissarissen wordt verwezen naar de toelichting op de geconsolideerde jaarrekening en het remuneratierapport dat te raadplegen is via de website van USG People.